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Rupture conventionnelle : tout ce qu’il faut savoir avant de s’y engager

Négocier une rupture conventionnelle peut présenter aussi bien des bénéfices pour l’employé que pour l’employeur. La démarche implique d’être traitée dans un cadre légal strict. Découvrez tout ce qu’il est nécessaire de savoir avant d’entamer cette procédure.

Les principes de base pour négocier une rupture conventionnelle

Afin de réussir sa convention de rupture, il est important de passer en revue certains éléments essentiels car plusieurs situations excluent ce recours. Il est également nécessaire de connaître ses droits, notamment au niveau de l’indemnisation.

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Les avantages d’une convention de rupture

La démarche de rupture conventionnelle présente des avantages aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Ce dernier profite d’indemnités de départ calculées en fonction de son ancienneté au sein de l’entreprise. Ses droits aux allocations chômage sont ouverts. Pour l’employeur, c’est la garantie de n’avoir aucun litige à traiter devant le Conseil des prud’hommes. C’est aussi un moyen pour l’entreprise de stopper le contrat d’un collaborateur qui ne fournit plus le travail attendu ou dont le comportement est préjudiciable à la performance de l’équipe. Autre avantage bilatéral, il n’est pas obligatoire pour le salarié d’effectuer un quelconque préavis démission, mais cela doit être négocié entre les deux parties.

Le consentement bilatéral

Pour être valable, une convention de rupture doit recueillir le consentement des deux parties. En cas de vice de consentement, la procédure est simplement annulée par un tribunal compétent, notamment si l’employé a signé le document sous contrainte ou dans le cadre d’un harcèlement moral. Si la demande de rupture est à l’initiative du salarié, l’entreprise est en droit de la refuser, mais elle a le devoir d’y répondre.

Lors de la négociation entre les deux parties, chacune peut se faire assister d’un conseiller comme lors d’une procédure de licenciement. La procédure de négociation n’implique pas nécessairement une acceptation de la part du salarié ou de l’entreprise. Il s’agit souvent d’échanger à propos des conditions. Plusieurs rendez-vous sont envisageables. Les négociations portent souvent essentiellement sur le montant des indemnités à régler.

Les particularités liées aux contrats et aux congés

Aucun fonctionnaire ni contractuel de la fonction publique ne peut bénéficier de ce type de rupture. Le bénéficiaire de cette résiliation doit être titulaire d’un CDI. Les intérimaires et les salariés en CDD ne sont pas concernés par la convention de rupture.

Il n’est pas possible d’inclure les départs à la retraite dans ce type de rupture contractuelle. Aucune indemnité ne sera versée au salarié dans ce cas-là. Si le salarié est en congé parental, la résiliation du contrat par ce moyen est tout à fait possible. Les mêmes conditions s’appliquent pour les employés en congés sans solde ou en arrêt maladie.

Les cas d’exclusion

Il existe des cas où la convention de rupture ne peut s’appliquer :

  • le salarié peut bénéficier d’un licenciement économique ;
  • il existe un plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • il y a un accord de convention de rupture collective ;
  • le salarié est reconnu inapte par la médecine du travail.

Se renseigner sur le calcul de l’indemnité de la rupture

Avant de réaliser ce type de rupture, il est important pour l’employé de connaître les modalités notamment au niveau de l’indemnité qui sera perçue. Elle est calculée en fonction de son ancienneté. Si celle-ci est inférieure à 10 ans, le montant versé peut se limiter à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, le calcul peut se faire sur la base d’1/3 de mois de salaire pour chaque année travaillée dans l’entreprise. Le Code du travail encadre ces dispositions. Légalement, le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

Rupture conventionnelle

Les éléments que doit contenir une lettre de rupture

La procédure implique la rédaction d’un courrier à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Des éléments essentiels doivent figurer dans la lettre :

  • objet précis qui mentionne « demande de rupture conventionnelle » ;
  • identité du salarié ;
  • fonction du salarié et type de contrat ;
  • nom et l’adresse de l’employeur ;
  • date d’envoi du courrier ;
  • proposition de rupture en accord avec les dispositions du Code du travail aux articles L 1237-11 à 1237-16 ;
  • proposition d’un entretien préalable.

Il n’est pas essentiel de faire figurer les motivations de cette rupture. Il existe également un modèle de lettre de convention de rupture sous la forme d’un formulaire CERFA. Il s’agit d’un document officiel qui permet d’encadrer la rupture pour un CDI.

Se renseigner à propos des différents délais

Les délais d’une convention de rupture

Dans le cadre d’une convention de rupture, la procédure impose le respect de certains délais. Le délai de rétractation est de 15 jours. Il démarre le lendemain de la signature de la convention. Il s’agit d’un délai calendaire. Il ne s’exprime pas en jours ouvrés, mais concerne tous les jours de la semaine. Se rétracter implique d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception dans le temps imparti.

Le délai d’homologation concerne l’Inspection du travail, qui est gérée au niveau de la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). La demande est envoyée le lendemain de l’expiration du délai de rétractation. La DDETSPP doit répondre sous 15 jours ouvrables de manière positive ou négative à la demande d’homologation. Le délai débute à partir de la réception de la demande. L’absence de réponse de cet organisme est l’équivalent d’une acceptation de l’homologation.

Pendant la période suivant l’acceptation de la rupture, les dispositions relatives au contrat de travail demeurent applicables, aussi bien pour le salarié que l’employeur.

Les délais de carence pour toucher les allocations chômage

Si le salarié ne reprend pas un nouveau poste suite à sa rupture et souhaite bénéficier de ses allocations chômage, il est important qu’il sache que la perception des indemnités Pôle emploi est indexée à hauteur de la somme perçue au titre de la rupture. Il s’agit d’un différé d’indemnisation spécifique qui peut s’étendre jusqu’à 150 jours et se superpose également au montant perçu relatif aux congés payés non soldés. L’ensemble de ces sommes sont soumises aux impositions légales.

La fin du contrat de travail dans le cadre d’une convention de rupture

La fin du contrat de travail est notifiée dans la convention de rupture. La négociation de la date de fin de contrat est à définir entre l’employeur et le salarié. Plusieurs documents doivent impérativement être remis à l’employé lorsqu’il a quitté les effectifs de l’entreprise. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi et du solde de tout compte. Les récapitulatifs des différents dispositifs d’épargne et de participation doivent également être communiqués : plan d’épargne salariale, participation, intéressement, etc.

Si les congés payés ne sont pas soldés, le salarié perçoit l’indemnité qui y est relative. Par ailleurs, si le contrat de travail inclut une clause de non-concurrence, une contrepartie financière est due par l’employeur sauf s’il souhaite renoncer à ladite clause. Aucun délai minimum n’est fixé par la loi.

Vous avez maintenant à disposition les différents éléments essentiels pour réussir votre rupture conventionnelle. Même s’il peut être tentant d’accepter rapidement ce type de résiliation du contrat travail, il convient d’analyser de manière posée l’ensemble des éléments et de prendre en compte les dispositions ouvrant vos droits aux allocations chômage.

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